TID
min read
LinkedIn rapporterer: Rekrutterere i dag mener at det å tiltrekke seg, ansette og beholde generasjon Z vil være en av deres største utfordringer de kommende årene. Hvordan fungerer egentlig denne generasjonen i arbeidslivet? Og hva kreves for å skape bærekraftige arbeidsrelasjoner fremover? Her svarer vi på dette og mye mer, så fortsett å lese.
Generasjon Z er individer født mellom 1995 og 2012, eller noen ganger regner man også 1997 til 2012. De er individualister, en digital generasjon som har kunnet skreddersy sine interesser og drømmer, i stor grad takket være sosiale medier. Prinsippet om «samme tid, samme kanal» gjelder ikke lenger for denne generasjonen; de har ikke trengt å tilpasse seg på samme måte. Som «digitale innfødte», noe som betyr at de er den første generasjonen som har vokst opp med internett som en naturlig del av hverdagen, har generasjon Z en egen distinkt stil og egne preferanser.
Podcasten SMW TALK har hatt gleden av å ha besøk av Linda Åhnbrink, prosessleder hos kompetanseområder, en del av Göteborgsregionen. Du kan høre hele episoden her: SMW TALK Generasjon Z eller fortsett å lese for en dypere forståelse av Gen Z og fremtidens rekrutteringslandskap. Linda begynner med å understreke at selv om vi snakker om generasjon Z som «en generasjon», er det ekstremt viktig å ikke generalisere dem.
«De utgjør en hel generasjon med betydelige ulikheter og er faktisk den mest heterogene generasjonen noensinne» – Linda Åhnbrink
Linda forklarer at et kjennetegn ved generasjon Z er viljen til å bidra til noe større; de er sosialt bevisste og ikke redde for å si sin mening. I store trekk kan man beskrive disse individene som utrolig drivne, men de forventer også engasjement i retur.
I 2025 er det forventet at generasjon Z vil utgjøre over en fjerdedel av den globale arbeidsstyrken, noe som ifølge LinkedIns nylig publiserte rapport Future of Recruiting 2024 vekker nye spørsmål, ettersom mange av dagens rekrutterere føler seg usikre på hvordan de skal tiltrekke seg og beholde denne unge talentpoolen. Faktisk mener rekrutterere at dette er en av de største utfordringene innen talentanskaffelse fremover. Vi har lenge snakket om at det er et «arbeidstakernes marked», og i lys av dette er det nå viktigere enn noen gang at vi forstår kandidatreisen som våre fremtidige talenter går gjennom, for å sikre kompetansetilgangen fremover.
Mangfold og inkludering. Mangfold og inkludering er etiske verdier og grunnpilarer som generasjon Z verdsetter høyt. Ifølge Linda gir en arbeidsplass preget av mangfold og inkludering bedrifter muligheten til å vise at de aksepterer mennesker som de er – at de aksepterer hvert individ akkurat slik vedkommende er. Det skaper også en trygghet der du føler deg fri til å være deg selv på jobb, med en sosial og psykologisk trygghet. Linda påpeker at kravet til slike trygghetsfaktorer, som strekker seg utover bare ansettelsestrygghet, er noe som skiller generasjon Z fra tidligere generasjoner.
Dette blir spesielt betydningsfullt ettersom 80 % av generasjon Z ikke ville søkt jobb på en arbeidsplass som ikke deler deres verdier.
Utvikling. Vil du tiltrekke deg og beholde generasjon Z, må du kunne tilby personlig utvikling. De forutsetter at en arbeidsplass kan svare på spørsmålet «Hva er neste steg?», og at man som arbeidsgiver også kan leve opp til sine løfter.
«We know that Gen Z really values learning and development opportunities. If you’re not investing in their growth, you’re not going to be able to hold onto them. They will prioritize their own career development over any long-term commitment to an organization» – Nicky Vallelly fra Google Deepmind
Work-life balance. Work-life balance er et avgjørende spørsmål for generasjon Z, som tar et steg bort fra arbeidsstrukturer som ikke prioriterer psykisk helse.
Den digitale æraen har utvidet arbeidsplassens fysiske grenser, noe som har skapt nye utfordringer for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Ifølge Linda kan generasjon Zs digitale oppvekst ha gjort dem mer tilbøyelige til å sette grenser i det nye digitale arbeidsklimaet, noe de er betydelig flinkere til enn mange andre. I denne sammenhengen avfeier Linda også en vanlig myte om generasjon Z, nemlig at de er late. Ifølge henne er de ikke late, men snarere grensesettere. Hun løfter frem spørsmålet: «Lever vi for å jobbe, eller jobber vi for å leve?», som hun mener er et sentralt punkt for generasjon Z.
«Det bygger ikke på egoisme, som mange kanskje tror når man sier at det er en individualistisk generasjon. Det handler snarere om at de ikke vil ha det dårlig, verken på jobb eller hjemme. Psykisk helse er et viktig spørsmål som preger denne generasjonen, og i denne sammenhengen spiller sjefer og ledere en viktig rolle.» – Linda Åhnbrink
Det er derfor ikke overraskende at 77 % av generasjon Z prioriterer balanse mellom jobb og fritid som et av de viktigste godene hos en arbeidsgiver i dag.
Engasjert lederskap. Gjennom arbeidet sitt samhandler Linda ofte med individer fra generasjon Z, og hun beskriver at det finnes en uro, en uro for dårlig lederskap. Generasjon Z stiller høyere krav og er mer tilbøyelige til å faktisk bytte jobb enn tidligere generasjoner. I denne sammenhengen mener Linda at lederskapet er enormt viktig. Ifølge Linda vil generasjon Z ha ledere de kan respektere, noen de vil følge og kan utvikle seg sammen med.
Autentisitet. Ingen flere tomme løfter – nå er det opp til bevis! Og ifølge Linda trenger det ikke å være perfekt. Generasjon Z er lei av den perfekte fasaden som vises frem på Instagram. Generasjon Z etterspør autentiske ledere og bedrifter som lever opp til forventningene de skaper. Linda bruker Tinder som sammenligning – du vil ikke bli overrasket av noe som ikke stemmer.
Linda understreker at det er viktig å merke seg at generasjon Z ikke er en homogen gruppe, og at tanken om at bedrifter skal skreddersy produkter og tjenester for å passe alle individers unike behov er utdatert. Hun mener at det ikke fungerer i praksis og heller ikke er en autentisk påstand.
«Tenk heller: Hvem er dere? og formidle verdiene deres. Det er autentisk.» – Linda Åhnbrink
Ingen kan få alt, så det er viktig å kommunisere tydelig hva som faktisk tilbys.
«Gi og du skal få» det mener Linda er grunnlaget for å engasjere generasjon Z. Hun presiserer at det å gi ikke bare trenger å innebære økonomiske goder eller gaver. Det generasjon Z vil ha, er en mer relasjonell tilnærming, emosjonell støtte og personlig coaching og utvikling. Det er ifølge Linda alfa og omega for å skape engasjement.
Med tanke på utfordringene rekrutterere globalt står overfor når det gjelder å tiltrekke, rekruttere og beholde generasjon Z, er det ingen overraskelse at employer branding vil forbli en kritisk prioritet det kommende året, basert på resultatene fra Linkedins rapport Future of Recruiting 2024
Linkedin rapporterer at for andre år på rad forventes employer branding å være den rekrutteringsfunksjonen som får den største budsjettøkningen. Hele 57% av TA-lederne som deltok i Linkedins rapport, forutser et økt budsjett for employer branding i året som kommer.
Generasjon Z foretrekker å kommunisere via digitale kanaler som sosiale medier. Linda fremhever viktigheten av historiefortelling og videoformat for å engasjere generasjon Z ved å spille på emosjonelle verdier. Hun understreker også betydningen av samarbeid og oppfordrer bedrifter til å tilby praksisplasser, skriveoppgaver for studenter og delta på messer.
I dagens konkurranseutsatte marked er det ingen hemmelighet at et sterkt employer brand er nøkkelen til suksess. Sliter dere med å tiltrekke dere kvalifiserte kandidater? Høy personalomsetning? Stor konkurranse fra andre arbeidsgivere? Da har dere mest sannsynlig behov for tiltak innen employer branding. Men hva betyr egentlig employer branding? La oss gå i dybden på begrepet steg for steg.
Markedsføring i sosiale medier handler ikke bare om fine bilder og fengende overskrifter. Nei, for å skape en effektiv markedsføringsstrategi i sosiale medier må dere virkelig bli kjent med målgruppen deres og de sosiale kanalene der de tilbringer tiden sin. Hvilke sosiale medier bruker mottakerne deres? Hvilken type innhold engasjerer dem? Hvilke behov og utfordringer har de? Og ikke minst, hvordan forventer de at annonser skal se ut på de ulike plattformene? Vi tar dere steg for steg gjennom prosessen:
Employee Value Proposition (EVP) er selve kjernen i hva som gjør en bedrift unik og attraktiv for potensielle medarbeidere. Det er ikke bare en beskrivelse av fordelene og mulighetene som tilbys, det er en refleksjon av bedriftens verdier.
